아웃소싱

구성원의 직무 혼동이 심하다. 아웃소싱한 업무에 따라서는 한 건물 내의 같은 부서에 있더라도 속칭으로 말하는 정직원, 계약직. 아웃소싱업체 직원, 인턴 등으로 소속이 서로 다른 사람들이 근무하게 되는데, 이 경우 명령체계에 혼선이 일어나기 쉽고, 속칭 정직원들이 공식으로는 권한이 없음에도 불구하고 아웃소싱업체 직원을 노비 취급하는 경우 등이 발생한다. 이는 처음부터 사측이 방치하여 정규직,수습과 비정규직,파견직등 신분별로 사원들을 갈라놓고 자기들끼리 싸우게 만드는 디바이드 앤 룰을 의도하기도 한다. 그렇게 해야 사측이 꼴보기 싫은 노조같은걸 만들어서 단결하지 않으니까.

진입장벽이 낮지만 신분을 검토하지 않고 채용을 하기 때문에, 신용불량자나 불법체류자나 전과자 등 문제가 많은 사람들과 한 구성원으로 엮일 가능성이 높다. 이 부분 만큼은 보안전문 용역업체가 좋게 보이는 부분이다.

노동조합이란 "근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 연합단체"말한다

디바이드 앤 룰 뭉치면 위협이 될 수 있는 여러 세력을 서로 이간질하여 분열시키고 지배하는 정치 전략이다. 일종의 이이제이. 시초는 대영제국이 인도 등 속령의 저항을 막기 위해 피지배층들을 상대로 사용한 것이다. 일제강점기 일본의 문화 통치도 이와 같다.

국내에선 보통 갈라치기, 내부총질이라고도 부르던 것으로, 그 유용함 덕에 현재도 즐겨 쓰이고 있으며 주로 내부의 갈등을 증폭시켜서[1] 특정 진영을 와해시키는데 주로 사용된다.

[1] 여기서 유념할 것은 없는 갈등을 만들어 내진 않는다는 것이다. 그 진영 내부에 잠재된 갈등을 키워서 폭발시키는 것.

 

어떤 진영 내의 호불호가 갈리던 인물이나 파벌 A를 공공의 적으로 규정하고 조금만 우호적인 제스처를 취해도 A를 지지한다고 공격하는 방식이 예나 지금이나 한국에서 즐겨 쓰이는 방법이다.

 

이 통치술의 존재는 묵살하고 싶은 목소리들을 탄압하는 수단으로 쓰일 수 있다. 예를 들면 실존하는 사회적 문제에 관한 대책을 요구하는 이들을 적폐세력의 농간에 이용당하는 중이라고 매도하고, 절대선이라고 여기는 정권 혹은 주류 집단의 시혜나 닥치고 가만히 기다리라는 협박을 하는 사람들도 있다. 또한 내부의 부도덕성에 대해 합리적인 비판을 가해도 상대 진영의 작전일 가능성을 들먹이며 우리 사람의 허물은 반드시 감싸고 옹호해야 한다는 궤변을 늘어놓는 사람도 있다.

 

아웃소싱 소속으로 장기간 근무가 불가능한 곳이 대다수다. 그리고 비수기때 일거리가 줄거나 대폭 감소했을 경우 다시 원청에서 해당 공정을 가져가고 용역은 그만둬야하는 시스템이다.오래 근속해도 급여상승이 거의 없으며, 퇴직금 꺾기를 하기위해 약 11개월 쯤에 퇴사처리 → 재입사 꼼수를 쓰는 업체도 있다. 그리고 '몇 개월 후 정규직 전환검토'라는 내용을 명시해두는 곳이 있는데 장기근무 목적이라면 이런 곳은 거르는 게 답이다. 이런 곳들은 사실 원청 정규직으로 전환될 가능성도 0에 수렴된다. 이게 사회초년생들이 딱 낚이기 쉽다는 점이 현재까지도 문제가 되고 있다.

 

아웃소싱 업체도 파견하는 직원을 회사 사정 때문에 자주 교체하는 등의 사유로 인해 심하면 부서는 같지만 서로 잘 모르는 사람들이 같은 업무를 맡게 된다. 따라서 마찰이 심화하고, 비전문가가 전문가의 업무를 맡게 되는 등의 사태가 발생하게 된다.

 

원래 아웃소싱의 의미는 위에 설명한 것처럼 기업생존력의 강화와 효율성 제고를 위한 것이다. 하지만, 인건비 절감과 상시해고 가능만 생각하고 아웃소싱을 악용하는 경우가 상당히 많다. 흔히 말하는 파견직이 대표 사례다.

일단 아웃소싱은 발주사가 공급업체나 하청업체를 잘 감시, 감독할 수 있는 능력을 가지고 있을 때 제대로 돌아가는 것이지, 그렇지 않으면 대혼란을 불러 일으킨다. 따라서 아웃소싱을 하려면 체계적으로 조심스럽게 해야 하며, 아웃소싱이 불가능한 업무를 잘 선별할 필요가 있다. 그리고 기업의 규모가 일정 수준 이하면 억지로 업무를 분리하는 것보다는 통합시킨 채로 제대로 관리하는 것이 더 효율적인 경우도 있다. 따라서 인건비 절감 및 상시해고 가능만 노리고 아웃소싱을 하면 오히려 손해가 커지는 경우가 많아진다.

그래서 기업을 경영하는 사람들은 묘책을 만들어냈는데, 그게 바로 파견직이다. 원래 아웃소싱은 해당 업무 전체를 계약을 맺고 타 회사로 넘기는 것이지만, 파견직은 그럴 필요는 없이 해당 업무에 필요한 인원만 다른 회사가 공급하는 것이다. 원래는 변호사같은 전문 직종이 계약에 따라 필요한 기간만 현지 파견되는 경우에만 사용되었지만, 21세기의 기준에서는 사무직[2]과 생산직 전체에 적용될 정도로 보편화되었다. 그리고 이 제도를 운용함에 따라 아웃소싱으로 인한 업무 분산과 통제 불능의 위험 없이 필요에 따라 써먹은 후 필요 없으면 당장 계약해지가 가능한 인원 대다수에 소수 정직원으로만 회사가 운영되는 이득을 보면서 인건비 절감 및 상시해고 가능을 달성한 것이다.

[2] 이중에서 연구소같이 고급인력으로 운영하는 곳에서도 파견이 이뤄진다. 이 경우에는 연구소 내에서 핵심부서가 아니고 반복적인 실무를 하면서 힘들고 위험한 일들인데 이런 분야에도 파견직을 통해 충원하는 경우가 있다.

 

실제 악용사례로, 원청 측에서 한 부서를 신설하고 하청에게 도급을 주고 관리하는데, 심지어 원청 계약자가 전문업체는 단가가 높아서 계약을 맺지않으려하고 단가가 낮은 용역업체와 계약을 맺는 바람에 업무강도는 대기업이고 복지나 급여는 아웃소싱/용역을 따라가므로 근무여건이나 시스템이 최악인 경우가 많다. 원청에서는 부서에 알맞는 업무만 넘겨주고 단가에 알맞게 일을 시키고 하청에서 목표치만 달성하면 터치를 하지 않는 것이 일반적인데, 원청 소속 모 안전관리자[3]는 하청 직원들의 휴식시간이나 출퇴근시간을 자기 마음대로 통제하는 것에 모자라서 본인의 업무까지 수 차례 떠넘김으로 인하여 업무량이 지속적으로 증가, 이러한 선을 넘는 갑질들을 상습적으로 행사하는 곳도 있다. 더군다나 비생산직이라서 시급제가 아닌 월급제인 곳이 대부분이라 연장수당도 없고 임금 인상폭이 매우 적다. 거기다 근무시간 상 통근버스는 주간 출근시에만 이용이 가능함에도 교통비가 별도로 나오지 않는다. 해당 부서가 신설된 이유는 첫번째로 인건비를 대폭 절감시키기 위해서, 두번째는 안전관리자가 사업장에 산재가 발생하면 법적인 책임을 회피하고 하청에게 그 책임까지 전가하기 위해서다.[4] 그리고 해당 사업장은 2020년 기준으로 코로나19 사태 속에서도 구인 광고가 자주 올라올만큼 퇴사율이 높다.

 

악용 사례로 주로 고졸자가 할 수 있는 단순 노무직(경비원, 미화원, 시설관리자 등)이 가장 많이 해당된다. 파견 근로자를 직접 사용하는 기업에서 근로자 봉급과 아웃소싱 업체의 소개 수수료가 포함되어 지급되는데. 아웃소싱 업체는 계약사항에 명시된 수수료만 가져가는 게 아니라. 근로자의 봉급을 법적 최저시급으로 최대한 기준을 낮추고. 최소한의 임금만 지급된다는 걸 알아둬야 한다.